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阳光100易小迪:企业真正的价值在于优秀的品格

搜房网   2011-11-03 09:51

[摘要] 在北京万达索菲特大酒店参加哈佛《商业评论》组织的“商业正道”论坛,现场嘉宾除易总外还包括:罗莱家纺股份有限公司总经理薛伟斌、IBM(中国)运营战略首席顾问白立新。

搜房网讯  在北京万达索菲特大酒店参加哈佛《商业评论》组织的“商业正道”论坛,现场嘉宾除易总外还包括:罗莱家纺股份有限公司总经理薛伟斌、IBM(中国)运营战略首席顾问白立新。

易小迪:武汉处于

白立新:我想在座的每一个人都读过稻盛和夫的书。可是我听到许多人跟我说,读不明白,不是读不明白,是因为他讲的话都是大道理,都是一些常识,都是一些每天讲的话,那些话有用吗?易总导入稻盛和夫的思想比较早,接触得也比较早,关于我们如何能读懂稻盛和夫思想,您如何看待的?

易小迪:稻盛和夫的思想中,我认为哲学还是最重要的。稻盛和夫的《活法》这本书应该说是一本管理的书,人生哲学的书。尽管稻盛和夫最后说,我不是传道的。我自己看遍的时候也不认真看,一下子全看完了,书很浅白,都是人生的道理。看第二遍才发现,有一定的道理;当你看第三遍,着迷了。我觉得它真的是改变你人生信仰、改变人生方法的一本书。所以,我觉得稻盛和夫实际上是从哲学开始来改变你对人生的态度。

为什么我推荐大家看这本书?我觉得因为整本书博大精深。但是我们往往有一个误区,觉得里面规矩特别多。稻盛和夫解释了这个谜语——工作就是修炼。经商不是最主要的,你要把工作、修炼合二为一,甚至因为做一个好企业而感到很光荣,这样的话更能为人所接受。

白立新:看来薛总确实是悟透了稻盛和夫先生的思想。易总也是去年开始推崇稻盛和夫思想,不仅自己悟透了,还带领自己的员工,不断的将其导入企业。房地产原本是一个很粗糙的行业,您怎么把这么一个精密的东西导入进来。有什么样的感受跟大家分享?
易小迪:讲完稻盛和夫的哲学,它还有一个阿米巴管理模式,但前提是你要把哲学悟透。阿米巴是一件很巧妙的事情,稻盛和夫先生有大智慧,看起来写得很简单,他能够把所有的工作成果,不管各行各业,都用一个数字表述出来。所有的管理书都没有提到这一条。他做得非常简单,任何一个工作的成果都可以变成一个数字来计量,实质上是把我们所有工作业绩分解到每一个人身上,让每一个人都参与。我觉得他管理的奥妙就是建立一个很公平的内部市场,每一个行业都可以往这个方面去想,尽管房地产更粗糙一些。

我们要建立一个很公平的内部核算单位,我们的很多业务单位做过实验,包括营销体系。我们过去只是看考评结果,但是阿米巴的业绩划分不一样,它把业绩的成果划分到每一个人的身上。我们过去把企业取得的成果都归功到少数老板身上,没有给到员工,没有用业绩激励到每一个人的参与性,没有说成果利益来源于每一个员工,不来源于少数的管理者。所以,这个改变极大地提高了员工的积极性。

白立新:换算核销单位之后,没有出现各个核销单位扯皮的事情吗?如何让大家更好地进行合作?

易小迪:扯皮的事情,肯定是有的。容易出现的现象是,在边界不清晰上扯皮,就是责任边界的问题,所以,你只要把边界划清楚了,员工对企业的热爱和负责任的精神是你不可想象的。你把对他的要求,变成他自我参与的承诺,那每一个员工都是一个自己经营的老板。老板自主意识很强,完成任务不是你对他的要求,而是他对自己的承诺。我们有些阿米巴组织在实行,扯皮的事情需要更高的管理者去协调,这里面还是要靠稻盛和夫哲学,要先找自己的问题,从大局出发。这个问题也会有,但是至少今天为止,没有想象得那么严重。

白立新:去年您谈过一个项目开盘的故事,样板间、售楼处都存在很多不足,但是大家还是通过努力,让这个项目开盘了,而且通过彼此之间的协作,项目的远比以前要好。您把这个故事讲一下。

易小迪:从房地产来说,今年的调控比较严格,但是我们公司的房价今年提升了2千块钱,不是我们逆调控而上,现在是我要求下面定价8千,下面恨不得卖到9千,因为这个效益是他的,虽然他并不参与提成。不要认为员工不参与提成就没有积极性,只要把荣誉给到他了,他就更有积极性。以前肯定是反的,我说要卖8千,他们说,对不起,现在形势不好,竞争对手降价了,我们能不能卖7500啊?他有很多办法达到他自己的目标,好拿到这个奖金。现在是倒过来了,我们没有把业绩跟他个人奖金挂钩,但是荣誉和业绩却是相关的,这激发了员工的企业主人翁精神,这是非常重要的。

白立新:还是回到最开始的话题,我们在座许多的企业,他们正在开始接触稻盛和夫,开始对导入阿米巴有很多的想法。您觉得有什么样的教训或者是我们走过的弯路,可以事先提醒一下我们的同仁们?

易小迪:要说教训,真正的阻力有可能来源于身边的人,你最信任的人,这是我的一个情况。我们的高管人员走得比较多,不止一个,走了好几个。有些人很固执,他认为这种模式不适合,改变他很困难。我们有些能人走了,我原来认为可能这个企业经营就不会很理想,结果现在我们把企业价值观提上去,企业不但不受影响,业绩比原来还要好。其实有些问题,你说它在,它就在,你说它不在就不在,有些问题是你找出来的。所以,对少数人依赖的管理模式是民营企业以前很大的问题,这一关是需要过的。

第二个就是选择人才和培训人才要结合。因为我们改造一个人的时候非常困难,首先你要先选择好,真正不行了,送出去,再培训,然后才可能跟你同心协力。不管有多大困难,你只要走到这一步,得远远大于失。

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